推荐浅谈企业文化论文一
ok3w_ads("s005");有的时候，有的同志强调企业管理是解决上层建筑、意识形态领域的问题，而忽视经济基础的问题，忽视组织生产力方面的问题，甚至把合组织生产力说成资本主义、修正主义的东西。这实际上是把企业管理当成空头政治。这种思想苗头在文化大革命以前就已经存在，到了文化大革命中，更是走向了极端。光抓所谓的生产关系户，上层建筑领域的革命，认为抓了阶级斗争、路线斗争，生产不用抓自然而然就会上去。
有的时候，有的同志又只强调企业管理是解决技术问题，解决生产力本身的问题，而忽视生产关系和上层建筑方面的问题。他们把企业管理的现代化，仅仅看成是采用电子计算机解决管理手段现代化的问题，认为只要有了电子计算机，企业管理的问题就会全部解决。
上述两种看法都是不够全面的，不够准确的。实际上，企业管理既不是空头政治，也不是单纯技术问题，而是一门技术性、思想性、理论性都很强的科学。为什么这样说呢？要弄清这个问题，就需要分析企业管理的内容是什么？分析企业管理学的研究对象是什么？
所谓企业管理，概况地说，就是对企业的生产、技术、经济活动进行组织、计划、指挥、核算、监督和调节，它包括的内容是非常广泛的。从企业的人财物到供产销的各个环节，从生产到生活的各个方面，都存在着怎样进行组、计划、指挥、核算、监督、调节的问题，都是企业管理应当研究解决的问题。
企业管理的内容虽多，但从理论上概括分析，无非是生产力、生产关系、上层建筑三个方面。
第一、企业要进行生产，就必须有人，，有材料，有设备工具，也就是说，必须有劳动力、劳动对象、劳动手段。这些都是生产力的要素，必须把这些要素结合起来，才能进行生产。光有人，没有设备，生产不能进行；有人，有设备，物资搞得一塌糊涂，生产也不能顺利进行。这就是说，要进行生产，就必须把这几个生产要素结合好。马克思讲过：“不论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料始终是生产的因素，但是，二者在彼此分离的情况下，只在可能性上是生产因素。凡要进行生产，就必须使它们结合起来”。（《马恩全集》第24卷第44页）在社会主义条件下，劳动者和生产资料在公有制企业里结合在一起，怎样把他们组织好，这是生产力的合理组织问题，主要是解决人和自
然之间的关系问题，属于生产力方面的问题。这是企业管理需要解决的一个方面的问题。
第二、企业要进行生产，不光是人和自然要发生关系，而且人和人之间也要发生一定的联系，因此，必须处理好人和人之间的关系。象领导和群众的关系，工人和技术人员、管理人员的关系，工人群众之间的关系以及企业与企业、企业与国家之间的关系等等，都必须处理好。不处理好这些关系，就不能调动各个方面的积极性，生产力也组织不好。这里有很多是属于生产关系的问题，是企业管理需要解决的第二个方面的问题。
第三、企业要进行生产，必须制定计划，企业在生产中处理人和自然的关系。以及人与人的关系，需要通过一定的规章制度去组织、去调节、去把个各方面的活动协调起来，要有一定的纪律去约束人们的行动，而且还有大量的思想工作要做。计划怎样才能搞得科学、准确，规章制度怎样才能搞的合理，政治思想工作怎样才能有效，组织纪律怎样才能真正加强等等，这些又是属于上层建筑方面的问题，是企业管理需要解决的第三个方面的问题。
所以，企业管理是涉及生产力、生产关系、上层建筑各个方面的，内容非常广泛的一门科学这也正是企业管理这门科学区别于一般经济科学、一般工程技术科学的一个重要特点。我们知道，经济科学，主要是解决人和人的经济关系问题，它的对象很明显，是研究秤关系发展变化的规律性，工程技术科学，主要是解决人和自然的关系问题，如何开矿，如何制造机器，如何生产出服装，有很多技术问题，这些技术问题属于人和自然的关系，属于生产力方面的问题。这样一比较，就可以看出企业管理这门科学的很大的不同。它既要研究生产力方面的问题，又要研究生产关系方面的问题，同时还要研究上层建筑方面的问题，因而企业管理的复杂性出就非常清楚了。人们常常把企业管理看成是一门跨技术科学和经济科学的边缘科学。强调既有很强的技术性，又有很强的理论性和思想性。因此，研究和改进企业管理，实现企业管理的现代化，就需要全面地从上述各个方面认真下功夫，只搞空头政治不研究解决实际的技术经济问题，或者只强调技术手段不研究政治思想和经济问题，都不可能企业管理搞好。
马克思在《资本论》里讲过：“管理是一种生产劳动，是每一种结合的生产方式中必须进行的劳动。”（《马恩全集第25卷第431页》）这就是说，管理的必要性是由共同劳动所决定的，凡是许多人结合地一起相互配合共同劳动，就必须的管理。因为许多人地一起配合，进行共同性的劳动，就需要协调每一个人的活动。这样就必须有计划、的组织、有监督、有调节，不然的话，这种共同的劳动就没有办法进行.马克思在说明这个问题的时侯曾经做过一个比喻，他说：“一个单独的提琴手是自已指挥自已，一个乐队就需要有一个乐队指挥”。这非常能够说明问题。如果象我们通常所说的那样，“一人一把号，各吹各的调”，那么，企业当然是搞不好的。进行共同劳动，就必须有管理，这是理解企业管理必要性的最根本的一点。
有共同劳动就有管理，因此，管理是自古就有的。但是，我们现在研究的是现代化工业企业管理，仅仅从上边说的这一点支理解 ，就不够了。这里还必须从现代企业的特号出发，再从另外两个角度去理解才能领会现代化企业管理的必要性，这两个角度是：
第一，共同劳动的规模越大，技术越复杂管理也就重要，越复杂。
首先从共同劳动的规模来看，很明显，几个人、几十个人的小厂和成千上万人的大厂，在管理上复杂程度是不一样的，管理方法也很大区别。在少数几个人一起进行、共同劳动的场合，有些事情随时商量一下能解决了，但是成千上万的大厂用小作坊的办法支管理就不行，在大厂里碰到一些事情，光靠个人的经验，靠临界时应付是不行的，必须事先有明确的规定，有一定的科学的规范，大家按规定办事，整个企业才能正常地运转起来。
再从技术的复杂程度来看，在手工劳动的条件下，更多的是要解决人和人之间的协调、配合问题，现代化企业，运用机器体系进行生产，不但要协调每个劳动者之间的配合关系，而且要协调人和机器之间的配合关系。在生产过程中，各加工阶段和生产环节，在时间上、空间上、必须配合好、衔接好，否则就不能保证机器体系的正常运转和高效率地进行生产活动。这就使企业管理更加重要、更加复杂。
第二、共同劳动的分工越细，社会经济联系越广泛，管理也就起重要、越复杂。
现代化工业生产，不公企业内部分工精细，企业外部的协作关系也很复杂。一个产品往往由成千上万个零件组成，由几十家、几百家企业共同完成。这种复杂性的社会分工协作关系，对管理也提出了更高的要求。
把上面所说的内容联系起来就可以看出，现代化企业管理的必要性应当从三个方面来理解：第一、它是由共同劳动决定的。这就是说，企业管理的必要性是由生产、技术、经济三个方面的因素决定的。这就给我们提出了一个任务：要搞好企业管理，就必须努力钻研和掌握生产、技术、经济规律，要学习生产组织，学习技术和经济，真正按照生产、技术、经济的客观规律的要求办事，否则就会出现瞎指挥，不能把企业办好。
我们掌握全国现代工业，已经五十年了，工企业部数，从解放初期的十二万，发展到现在的五十八万个，技术水平有了很大的提高，企业管理也在不断地改善。但是，目前我国企业管理的水平还很低与生产力发展的水平极不适应。
管理落后的表现是多方面的，但最终必然要反映到经济效果上，毛泽东说过，资历本空管理企业很突出的一点是用人少、效率高、会做生意。可我们的企业正好相反，用人多、效率低、很多企业亏本。
我们有些工厂，从设备、厂房条件来看，虽不比外国差，但国外同类工厂相比，用人多、效率低、经营效果差，这是我国企业管理落后的突出表现。过去我们常常对资本主义企业的加速折旧有一种误解，以为很快把投资收回，购置新的设备，原有设备就报废回炉，好象资本主义企业部是使用最现代化、最新的设备。其实并非如此，资金回收和实物的报废是两回事情，资历本主义企业为了竟争，需要尽量加快折旧，尽快把设资收回，进行扩大再生产。它的折旧率的高低并不完全取决于设备的消耗情况，而在很大程度上取决于企业经营状况，企业赚钱多，就可以多提折，推入成本，既可以积累资金，以可以少交所得税（一般以利润额为基数缴纳一定比例的税金，多提折旧，加大成本，就可以压低利润从而少纳税款）。
近些年来，我们先后从国外引进了一些先进设备，但一到我们手里，效率变低了，生产能力发挥不出来。显然，这不是设备问题，而是管理问题，主要是管理落后造成的，说明我国同工业先进国家相比，不仅科学技术方面的差点距很大，秒理方面的差距也是很大。
这种状况集中反映了我国企业管理落后的面貌，我想着重分析一下我国企业管理落后的原因。
第一、管理组织的现代化，即采用科学的、合理的组织形式和组织方法，如合理的企业组织、劳动组织、生产过程组织、供产销衔接的组织等等；第二，管理方法的现代化，特别是数学方法、统计分析的方法、系统分析的方法、群众路线 的方法、思想工作的方法和基础和管理工作中的科学方法的运用等等；第三、管理手段的现代化，即采用电子计算机和自动控制装置等等。改变管理落后的面貌，应当全面地从这些方面下功夫，那种认为计算机万能的迷信思想，对于管理现代化不但无意而且有害。电子计算机可以提高管理水平，然而它首先要求必须具有一定的管理水平作为前提。如果管理水平很底，组织工作落后，管理方法很不科学，没有全面、系统的统计和数据资料，甚至连原始记录都搞不准确，即使有了电子计算机也不能发挥作用。这也正像有的同志说的那样：电子计算机+官僚主义=混乱+灾难。因此，我们应当做好基础工作，必须充分认识，在不能普遍采用电子计算机的条件下，实现科学管理化、现代化还是有大量的事情可做的。
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ok3w_ads("s005");【摘 要】随着我国经济建设的快速发展，电气安全问题日益突出，稍有疏忽，将直接威胁人的生命，电气设备的损坏，配电网络的安全。据此，结合长期在变配电中心工作的经验，依据理论知识，综合归纳了设备在运行中可能出现的事故及对人身的伤害、预备措施，解决生产中用电的安全问题。
【关键词】电气；安全；工矿企业
电气安全工作的任务：研究各种电气事故及其发生的机理、原因、规律、特点和防护措施。即电气监测、电气检查和电气控制等方法来评价电力系统的安全性和解决生产中用电的安全问题。其电气安全工作的注要内容为：1）采取各种有效的安全技术措施。2）研究并推广先进的电气安全技术，提高电气安全水平。3）制定并贯彻安全技术标准和安全技术规程。4）建立并执行各种安全管理制度。5）开展有关电气安全思想和电气安全知识的教育工作。6）分析事故实例，从中找出事故原因和规律。
1 保证用电安全的基础要素
1.1 电气绝缘
保证配电线路和电气设备的绝缘良好，是保证人身安全和电气设备正常运行的最基本要素。电气绝缘的性能是否良好，可通过测量其绝缘电阻、耐压强度、泄漏电流和介质损耗等参数来衡量。
1.2 安全距离
电气安全距离，是指人体、物体等接近带电体而不发生危险的安全可靠距离。如带电体与地面之间、带电体与带电体之间、带电体与人体之间、带电体与其他设施和设备之间，均应保持一定距离。通常，在配电线路和变、配电装置附近工作时，应考虑线路安全距离，变、配电装置安全距离，检修安全距离和操作安全距离等。设备不停电安全距离见表1。
表1 设备不停电的安全距离
1.3 安全载流量
导体的安全载流量，是指允许持续通过导体内部的电流量。持续通过导体的电流如果超过安全载流量，导体的发热将超过允许值，导致绝缘损坏，甚至引起漏电和发生火灾。因此，根据导体的安全载流量确定导体截面和选择设备是十分重要的。
1.4 标志
明显、准确、统一的标志是保证用电安全的重要因素。标志一般有颜色标志、标示牌标志和型号标志等。颜色标示表示不同性质、不同用途的导线；标示牌标志一般作为危险场所的标志；型号标志作为设备特殊结构的标志。
2 安全技术方面对电气设备基本要求
电气事故统计资料表明，由于电气设备的结构有缺陷，安装质量不佳，不能满足安全要求而造成的事故所占比例很大。因此，为了确保人身和设备安全，在安全技术方面对电气设备有以下要求：
2.1 对裸露于地面和人身容易触及的带电设备，应采取可靠的防护措施。
2.2 设备的带电部分与地面及其他带电部分应保持一定的安全距离。
2.3 易产生过电压的电力系统，应有避雷针、避雷线、避雷器、保护间隙等过电压保护装置。
2.4 低压电力系统应有接地、接零保护装置。
2.5 对各种高压用电设备应采取装设高压熔断器和断路器等不同类型的保护措施；对低压用电设备应采用相应的低电器保护措施进行保护。
2.6 在电气设备的安装地点应设安全标志。
2.7 根据某些电气设备的特性和要求，应采取特殊的安全措施。
3 电气事故的分类及基本原因的分类
电气事故按发生灾害的形式，可以分为人身事故、设备事故、电气火灾和爆炸事故等；按发生事故时的电路状况，可以分为短路事故、断线事故、接地事故、漏电事故等；按事故的严重性，可以分为特大性事故、重大事故、一般事故等；按伤害的程度，可以分为死亡、重伤、轻伤三种。
如果按事故的基本原因，电气事故可分为以下几类：
3.1 触电事故
人身触及带电体（或过分接近高压带电体）时，由于电流流过人体而造成的人身伤害事故。触电事故是由于电流能量施加于人体而造成的。触电又可分为单相触电、两相触电和跨步电压触电三种。
3.2 雷电和静电事故
局部范围内暂时失去平衡的正、负电荷，在一定条件下将电荷的能量释放出来，对人体造成的伤害或引发的其他事故。雷击常可摧毁建筑物，伤及人、畜，还可能引起火灾；静电放电的最大威胁是引起火灾或爆炸事故，也可能造成对人体的伤害。
3.3 射频伤害
电磁场的能量对人体造成的伤害，亦即电磁场伤害。在高频电磁场的作用下，人体因吸收辐射能量，各器官会受到不同程度的伤害，从而引起各种疾病。除高频电磁场外，超高压的高强度工频电磁场也会对人体造成一定的伤害。
3.4 电路故障
电能在传递、分配、转换过程中，由于失去控制而造成的事故。线路和设备故障不但威胁人身安全，而且也会严重损坏电气设备。
以上四种电气事故，以触电事故最为常见。但无论哪种事故，都是由于各种类型的电流、电荷、电磁场的能量不适当释放或转移而造成的。
4 用电单位的电气事故分类
根据我国电气事故调查规程的规定，用电单位的电气事故一般分为以下四类：
4.1 用电单位影响系统事故
当某一用电单位内部发生事故时，其他用电单位受牵连而突然断电或电力系统受影响而大量减负荷。
4.2 全厂停电事故
由于用电单位内部事故造成的全厂停电。
4.3 重大设备损坏事故
多指大工业企业（大用电户）的一次设备损坏，如受电主变压器以及变压器前的断路和避雷器等的损坏。
4.4 人身触电伤亡事故
由于用电单位的电气设备或电气线路发生故障（如绝缘损坏）等，造成人身触电，出现重伤或死亡事故。
5 用电单位发生电气事故的处理方法
用电单位一旦发生人身触电伤亡或电气火灾，以及发生导致电力系统跳闸、高压供电的用户生产中断、一次用电设备损坏等重大电气事故，应及时向当地供电部门报告，并尽可能保护好现场，以便供电部门组织人力及时进行调查处理，迅速恢复供电。事故发生后，用电单位和有关部门应组织事故调查组，对事故进行详细的调查分析，找出事故发生的原因，制定出善后处理方案和采取防止再发生类似事故的措施，并按有关规定写出事故报告，报送供电部门和有关单位。对有人员触电死亡的事故和电气火灾事故，还应同时报告当地劳动部门和公安机关，以便共同调查处理。
6 对用电中的电气事故原因进行调查时的分类统计
在用电电气事故的调查统计中，对事故原因要分类统计，以便有针对性地制订反事故措施。对工业企业中日常发生的电气事故分类如下：
6.1 误操作事故
指操作人员违反规程操作或操作失误造成的事故。
6.2 设备维修不善事故
指由于工作人员的过失或管理制度不严造成设备维修不善而引起的事故。
6.3 设备制造不良或选择不当事故
指由于电气设备选择不当或设备有先天缺陷而造成的事故。如选用的设备不能胜任所担负的负载或与使用环境不符，产品质量不合格，选用了已淘汰的产品或有先天工艺缺陷的产品等。
6.4 外力破坏事故
外力对电气设备的破坏，有自然因素和人为因素两种。自然因素如落雷、飓风、大雾等自然气候引起的事故；人为因素如汽车撞断电杆、构筑物倒砸线路等事故。此外，操作维修时措施不当造成的事故也属于这类事故。
7 电工人员应具备的基本条件和职责
7.1 熟悉电气安全规程和设备运行操作规程。
7.2 能熟练掌握和运用触电急救法和人工呼吸法。
7.3 掌握相应的电工作业安全技术、电工基础理论和专业技术知识，并具有一定的实践经验。通过安全技术培训考试合格后已取得《特别作业人员安全技术操作证》，并经定期复审合格，才能从事允许作业类范围内的电工工作。
7.4 严格遵守有关安全法规、规程和制度，不得违章作业。认真做好巡视、检查和消除隐患的工作，并及时、准确地填写工作记录和规定的表格。架设临时线路和进行其他危险作业时，应完备审批手续，否则应拒绝施工。并积极宣传电气安全知识，有权制止违章作业和拒绝违章指挥。
【参考文献】
[1]周鸿昌，编著.工厂供电与安全[m].同济大学出版社.
[2]谈文华，等，编著.实用电气安全技术[m].机械工业出版社.
[3]电工科学技术协会，编著.电工培训教材[m].
[责任编辑：丁艳]
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ok3w_ads("s005");摘 要：作为中国独一无二的非遗-通草浮雕享誉海内外。代代相传的非物质文化遗产得到创新，从而促进了文化的多样性和人类的创造力。使“通草浮雕”永远绽放世界之林，使中华民族的优秀传统文化得以发扬光大。
关键词：通草浮雕 中国独一无二的 非遗传承 艺术价值
1974年在传承古通草浮雕的基础上，经过反复琢磨，采用牙雕的手法和木雕的工艺开创了“通草浮雕”独特的雕刻技艺，以雕、剪、刻的手法创作了第一幅作品，起名为“通草浮雕”。我作为“中国通草浮雕唯一的传承人， 作为中国独一无二的非遗-通草浮雕享誉海内外。代代相传的非物质文化遗产得到创新，从而促进了文化的多样性和人类的创造力。” 通草浮雕艺术拥有悠久的历史，其中所蕴含的智慧和技艺都是我国优秀文化传统的宝贵遗产。
一、通草浮雕艺术的现状
通草作为一种中药材，有象牙之洁，白玉之美，而且有永不蛀虫、不褪色的特点。用通草做画在中国绵延了一千多年，在明清时期达到鼎盛。但这种优秀工艺后来失传。
上世纪70年代，我根据史料记载，潜心钻研，历经四十多年，掌握了制作通草原材料以及古代通草画的每一道工序，终于使这一失传的民间工艺重放异彩，并在传统基础上推陈出新，用立体雕塑取代了古老的单色平涂。通草浮雕有素彩两种之分，素取象牙白、玉珍珠之雅美;采纳国画工笔之精韵。经过雕、刻、剪、贴、黏等工艺，立体展现中国画的神韵，形象逼真、动人，且宜于长期保存收藏。通草浮雕之精妙，色泽自然天成，质感晶莹剔透，是罕有的手工艺精品。
为丰富画面效果，我特去拜师学习广州牙雕、东阳木雕和福建软木画制作技艺，融入到通草浮雕制造的工艺之中，使人们在观赏“通草浮雕”时，能够看到牙雕的雅美、木雕和软木画的工艺，也能够欣赏到国画工笔的精韵。
通草浮雕的工艺非常复杂，一个初学者可能要学习几年才能熟练的掌握每道工序和色彩的搭配，但在最后的整装工艺上则需要很高的艺术水准才能完成一幅作品，從而也让这一独有的民间艺术显得弥足珍贵。经过潜心研究，通草研制成“通草纸”，其质地轻软，纹理细腻，色泽洁白，且可塑性极强。经过第五代传承人四十年如一日精雕细琢，创造了通草浮雕原材料加工工艺的独门绝技，是目前国内唯一掌握此项技术的匠人。在此基础上，我对浮雕技艺进一步探索和大胆创新，通过遍访民间艺人，搜集了大量的通草画及通草浮雕的文献资料，克服了原古代通草浮雕的缺点，创作出现在的“通草浮雕”作品。
“通草浮雕”以它全新的形式和独特的工艺博得了中外专家评委委员会的高度赞赏与关注。该制作工艺也被作为公司商业机密保护起来，以防核心知识产权的外泄。日本平成商会株式会社董事长松田浩义曾七次到中国，与我商谈购买“通草浮雕”原材料加工工艺，均被我婉言拒绝。因为知道加工通草浮雕，首先要加工好通草宣纸，通草宣纸有着不蛀虫，零排放，零污染，无静电，可在水下书写等优点，投放市场有着不可估量的前景。
二、通草浮雕艺术的历史传承价值
从根源上来说，非物质文化遗产-通草浮雕是作为个人的创造，并世代流传。非物质文化遗产-通草浮雕艺术是流传下来的文化活动及其成果，因而具有不容忽视的文化价值。尤其重要的是，非物质文化遗产以其民间的历史文化价值，有助于人们更真实、更全面、更接近地去认识历史及文化。
当今世界面临着丧失文化多样性的严重威胁，这其中还有许多少数民族语言在互联网和现代通讯工具的冲击下正处于快速消亡中。而我们深刻的认识非物质文化遗产历史传承价值中的文化多样性价值，一直存续传承下来，充分体现保护非物质文化遗产的重大意义。
非物质文化遗产-通草浮雕中深深蕴藏着所属民族的文化基因、精神特质，是世代相传沉积下来的民族的思想精髓、文化理念。通草浮雕第四代传承人在机缘巧合的情况下，把通草浮雕制作技艺悉数传授给陈军，我凭着对艺术的痴狂与热爱，硬是在中国通草浮雕的发展史上画上了重重的一笔。通草浮雕经陈军先生抢救式挖掘，现已在濮阳大地上生根发芽，枝繁叶茂。作为通草浮雕技艺的第五代传承人，作为工艺美术大师和省级非遗代表性传承人，体现了大国工匠的精益求精的精神。为避免历史悲剧重演，一直留心物色下一代传承人，并精心培养。学生宋磊，已得先生真传，现已确认作为通草浮雕第六代传承人培养。通草浮雕将依托中华民族深厚的文化底蕴，充分利用河南大学濮阳工学院和“河南省文化产业示范基地”的平台，培养更多的优秀工艺美术人才。而非物质文化遗产作为人类文化传递和保存的生动有效的手段、工具和载体，能够很好地将民族精神等文化信息传递到每一个人、每一代人这些活生生的载体上，从而造就一个有独特文化个性和崇高民族精神的伟大民族。
三、通草浮雕的艺术创造价值
通草浮雕主要是由中药材通草经雕琢而成，其制品有永不蛀虫和不褪色，保持期长，易于传世的独特的创造艺术。
“通草浮雕”是在古代通草浮雕的基础上发展而来的。“通草浮雕”采用了牙雕的手法，木雕的工艺，溶入国画写意和工笔的精韵，人们在观赏“通草浮雕”时，能欣赏到牙雕与木雕的手法，也能够欣赏到浮雕工艺和古代通草画的笔法，并最大限度地保持了通草自然天成的色泽和晶莹剔透的质感。其主要制作工具有：尺刀、雕刻刀、刀片、胶、着色笔、颜料等，经过取茎、晒干、削片、绘图、分解制作、着色、总装等二十余道工序制作而成。
主要作品有：《锦绣前程》、《高瞻远瞩》、《江山多娇》、《幸福和谐》、《松鹤同春》、《春晖无限》《宁静致远》、《清廉》、《大展宏图》、《飒然》、《和谐》、《万古长青》、《中国梦》系列、《富贵大吉》、《春意》、《花好月圆》、《玉树临风》、《春晖》等。许多作品被联合国收藏、中华民族艺术珍品馆收藏、农业博物馆等收藏。
“通草浮雕”克服了原古代通草浮雕的缺点，一经问世，就以它全新的形式和独特的工艺博得了中外专家评委委员会的高度赞赏与关注。“通草浮雕”自20_年到现在参加过历届国际和国内专业博览会工艺美术优秀作品大赛，获得国家级金奖数十项，国家专利三项。
通草浮雕艺术的创造，获取了审美和情感，通草浮雕艺术的创造，获取了想象和憧憬，通草浮雕艺术的创造艺术造诣得到了升华，通草浮雕艺术的创造学会了更高级的思维和追求，过通草浮雕艺术的创造学会了怎样美好的生活，通草浮雕艺术的创造更加懂得生命的意义和价值。因此，通草浮雕的艺术创造价值是无限的，意义深远而非凡。民族就是世界的，作为非遗文化我们使“通草浮雕”永远绽放世界之林，使中华民族的优秀传统文化得以发扬光大。
总之，随着一带一路的不断发展，欧洲等国家对通草浮雕有着进一步的认识，我们对通草艺术价值的需求有了更高的要求，因此作为通草艺术将继承和发扬传统的同时，不断的创新创意，体现艺术的品味特征。通草浮雕绽放的独有美丽，吸引了世界的目光， 让国际友人充分感受到通草浮雕的魅力。作品畅销海内外，进一步促进民族文化的传承和国际文化的交流。
参考文献
[1] 西方人眼中的东方情调»，广州博物馆编
[2] «非物质文化遗产»，腾讯网
[3] «通草种植»，增润
[4] «工艺美术的核心价值»，布夫德夫
[5] «通草浮雕传承人»，陈军
[6] «通草浮雕传承人»，陈军
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浅谈电脑三大硬件的维护
电脑硬件，包括电脑中所有物理的零件，以此来区分它所包括或执行的数据和为硬件提供指令以完成任务的软件。今天，我们就来谈谈各种硬件的维护方法。想了解更多相关资讯请持续关注我们应届毕业生培训网。
1、正常一台新电脑显示器的使用寿命5-6年不成没问题，当然次品就没那么耐用了。如果不小心保养也是会影响它的使用寿命的。
2、保养方法：避免屏幕内部烧坏，注意保持湿度，要正确地清洁显示屏表面，避免外力的碰撞。
1、键盘平时正常使用至少用三到四年没问题，但是笔记本电脑的键盘充电的，就像手机电池一样只要有电的情况下使用十年八年不成问题，前提是不要注意休养。
2、保养方法：键盘最常见问题就是易积累灰尘，所以要不定期清洁，保持干净。使用时尽量放轻力度，这样对键盘的使用寿命也会延长。
1、电脑主板正常情况下可连续运行5~10年左右，或保养和使用得当可以更长，不过这也视乎你的主板质量，好的能用长时间点，次品的话就不好说了。
2、保养方法：主板没有什么特别要保养的，不过在使用的时候要注意定期清扫主板，及时更换cpu散热器的导热硅脂，不定期给散热风扇加机油，在使用中我们要尽量避免静电，保持正常环境温度，这样对主板会比较好。
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ok3w_ads("s005");浅谈怎样当好“配角”
党的十六大报告指出，要“以提高素质、优化结构、改进作风和增强团结为重点，把各级领导班子建设成为坚持贯彻‘三个代表’重要思想的坚强领导集体”。一个领导班子中，正职只有一个，副职则是班子成员的大多数。作为副职，只有摆正位置，当好配角，恰当地处理同正职的关系，才有利于形成团结统一、稳定和谐、富于凝聚力和战斗力的坚强领导集体。
一、服从不盲从。没有服从就没有统一的意志和力量。在一个领导集体中，个人服从组织，下级服从上级，副职服从正职，这是个非常浅显的道理，但要真正做到却不容易。现实生活中，有的面从心不从，有的形从实不从，有的甚至在“服从”过程中做手脚、使绊子，使正职的决策执行不到底。这些都不是真正的服从，都不利于团结，不利于决策的落实。我们强调副职必须服从正职，是因为正职是领导集体的代表，有权在集体讨论的基础上拍板，由此也决定了副职对正职的服从实际上就是对组织的服从，是维护集体领导的体现。因此，在集体决定形成之后，副职应该不折不扣地贯彻执行，以增强班子的凝聚力和战斗力。诚然，工作中矛盾总是难免的，当意见发生分歧时，副职应冷静对待，不能以自己对分管工作业务熟悉为由，过于坚持己见，干预集体决策，尤其不能“要挟”正职按自己的意志办事。要坚决克服刚愎自用、自以为是，甚至与正职分庭抗礼的错误做法，那种动不动就耍性子、撂挑子的人，绝不会成为一名合格的副职。但服从不是盲从，在决策形成过程中，正副职的关系是平等的，都有一票的权力，副职要用好用足这一票的权力，大胆提出自己的见解，勇于直言相谏。在决策执行过程中，副职还应善于发现和分析问题，提交班子集体讨论或给正职作跟踪决策的参考。从这个意义上说，不盲从就是最好的服从，是最高境界的服从。
二、到位不越位。“到位”就是在其位、干其事、谋其政，大胆负责，创造性地开展工作，会干事、敢干事、干成事，独挡一面，充分发挥作用。“不越位”，就是不做权所不及的事情，该请示的要及时请示，该汇报的要认真汇报，需要提交班子研究的要提交班子研究，不能擅作主张，乱表态、抢拍板。要做到这一点，必须注意以下三个方面：一是谋事不谋人。一名优秀副职，在完成分管工作的同时，要善于站在全局的高度协助正职谋事、断事、干事，不能只顾自己的一亩三分地，只看局部利益的得失，更不可盯着别人挑毛病，指手画脚、评头论足。二是揽事不揽权。副职要多做一些工作，特别是正职没有想到的，甚至一些不起眼的、具体细微的事情，要主动去做，为下属做个好样子。三是争先不争位。作为一名副职，必须把心思、精力用在工作上，做到“有先进就争，见红旗就扛”，努力争创一流工作业绩。不能与正职争位子、抢“镜头”。该正职讲的话，由正职去讲；该正职处理的事，由正职去处理，不能擅权越位。特别是在处理对内对外的关系时，应摆正位置，给正职留足空间，这样不仅树立了正职威信，也树起了本单位的形象。当然，作为副职不能过分依赖正职，以致鸡毛蒜皮、事无巨细一概请示汇报，更不能因怕担风险而以请示汇报为挡箭牌，该拍板的事不拍板，推卸责任，推诿扯皮。
三、合唱不独唱。任何一个局部都不能脱离大局而孤立存在，否则就会成为无源之水、无本之木。作为副职，要注意处理好个人与集体、局部与全局的关系，不跳“独角舞”，不搞个人英雄主义，不能有了成绩是自己的，出了问题是别人的。一名优秀的副职，在运筹分管工作时，必须善于从大局着眼，从局部着手，使分管工作符合全局利益，实现全局与局部的有机统一。应做到“三同”，即号令同调，以全局的中心为中心，以全局的重点为重点，“同调合拍共振”；目标同向，将分管工作的目标定位到整体目标体系中；运行同步，在工作节奏、工作步骤上，与全局相互照应，同步推进。要注意克服三种错误倾向，即在布置工作时，不能只考虑自己分管的工作，不考虑全局目标；在处理问题时，不能只强调自己工作的重要，忽略与其他工作的协调；在安排计划时，不能只考虑眼前，不考虑长远，干扰或阻碍全局目标的实现。同时，注意搞好与其他副职的协调配合，相互衔接，相互支持，相互提醒，切实做到分工不分家；对下属，要明确责任，落实指标，调动一切积极因素，依靠大家的智慧和力量完成各项工作任务。
四、补台不拆台。一个单位的领导班子内部，大的合理分工必不可少，但具体到一项工作，责任不能也不可能分得很清很细。实际工作中，很多时候是你中有我，我中有你，互相渗透。在这种情况下，要求正、副职之间要讲党性原则，多沟通、常交流，互相体谅和支持，彼此拾遗补缺，尤其是副职要积极补台不旁观、不诿过，帮助正职出主意、想办法、找点子、寻对策。“人非圣贤，孰能无过。”工作中遇到问题是正常的。副职作为正职的配角，关键时刻要挺身而出，补台填缺。遇到难题时，要敢于冲锋在前，勇于负责；对自己分管范围内的难事、易得罪人的事，要主动承担，大胆处理；分管工作出了问题，要不推诿、不开脱，坦坦荡荡担过，认认真真纠错。遇到正职偶有失误，作为副职应做到“四要”：一要注意圆场，及时补漏、补偏，不能袖手旁观、隔岸观火；二要个别交换意见，统一思想，以求正职自己纠正和挽回；三要有话当面讲，不在私下说长道短；四要主动承担责任，使事情留有余地，以维护正职的威信。
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浅谈现代企业的薪酬管理制度
作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，薪酬管理具有重要的研究意义。合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。鉴于此，本文对现代企业薪酬制度的管理做了如下深入探究。
一、薪酬管理在现代企业人力资源管理的重要作用
在市场经济条件下，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才竞争关键在于企业能否留得住人才。进而企业能否留得住人才的关键又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬管理制度合理与否。其中，薪酬制度设计是现代企业人力资源管理过程中极为重要的一环，合理且富有吸引力的薪酬体系不仅能够激发员工工作的积极性，促使员工认可企业的共同愿景，而且能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中建立一支高素质的人才队伍。可见，薪酬管理是保证企业可持续发展的重要保障．是现代企业人力资源管理的一项十分重要的工作
二、薪酬管理的内涵与内容
所谓薪酬管理是指现代企业的管理者依照一定的规则对本企业员工报酬的考核标准、支付水平及要素构成进行确定和调整的管理过程。具体来讲。薪酬管理的主要内容包括：第一，在薪酬管理的过程中，企业应该就薪酬体系设计、薪酬结构设计、薪酬调整情况及特殊员工薪酬水平等做出科学的决策：第二，薪酬管理作为一种持续的管理过程，应该坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等问题积极与员工交流沟通，吸取员工建议；第三，通过各种反馈，评价薪酬系统自身的有效性．并不断予以完善。
相对于人力资源管理中的其他工作．薪酬管理具有一定的特性，主要体现在以下三方面：一是特权性，即企业员工对企业薪酬管理过程几乎不涉及；二是敏感性，即此项工作属于企业人力资源管理中最为敏感的部分，涉及到每一位员工的利益；三是特殊性，即不同企业之间的薪酬管理体系存在较大的差异。
三、薪酬的功能
所谓薪酬指的是员工被企业雇佣之后，为弥补其付出而获得各种形式的经济收入和福利待遇等报酬。其中，薪酬按照货币支付的形式可以划分为金钱报酬和非金钱报酬，前者又分为直接金钱(基本工资、津贴、奖金等)和闻接金钱报酬(社会保险、休假等)。薪酬在现代企业管理中具有萤要的功能，对企业员工具有重要的激励效应。薪酬水平的高低、薪酬结构是否合理都是影响员工工作积极性的重要因素．是决定企业能够留住人才、吸引人才的关键。
当员工受到薪酬的激励时．工作积极性会大大提升，进而会取得较好的工作业绩，相应地企业会给员工更高的报酬。员工在获得报酬之后，会结合内部公平、外部公平、自身努力程度等因素来判断企业的薪酬体系是否公平。如果员工评价结果是公平的，那么其会感觉的到满意．在今后的工作中他会将满意程度体现在工作中．更加努力地工作，接着取得更好地业绩，形成一个良性的“薪酬一激励”循环。
四、不同职类人员的薪酬构成
以往，企业不同职类人员的薪酬构成是不同的．即传统的薪酬体系是基于职位的。在薪酬管理的过程中，相关人员通过对职位的分析和描述来确定该职位上员工在企业中的相对价值．然后再按照其相对价值组织职位排序。最终确定不同职类员工的薪酬水平。然而．这种按照职位来确定员工薪酬构成的做法不利于发挥薪酬的激励作用。为了充分发挥薪酬的激励作用．现代企业中薪酬的确定更加倾向于基于员工绩效评价的弹性薪酬体系。笔者认为，当前虽然我们以绩效考核的方式确定薪酬是主流做法．但是依照职位来确定薪酬构成的做法也有其合理之处，如何有效地将二者结合，发挥各自的优势．才有助于企业薪酬体系的合理设计和实施。
五、薪酬制度的设计
既然薪酬的主要功能在于员工激励，那么文章主要就激励性薪酬制度的设计分析如下：
第一，薪酬制度的设计要结合企业文化和价值观。实际上，薪酬制度的建立不是简单地将工资分配给员工．薪酬激励的目标也不能仅仅局限于眼前。因此结合企业的文化价值观设计薪酬制度能够为企业带来长远的利益．而且对员工的激励效果也会更加长远。脱离企业文化价值观的薪酬制度必然会导致企业员工凝聚力的下降。
第二．薪酬制度的设计要坚持全面、有效的原则。上文已经提及，薪酬不只是包含货币形式的报酬，它还包括晋升、培训、工作环境和氛围等精神方面的激励，而且有时精神方面的激励更加有效。因此，在薪酬制度的设计中应该考虑内外薪酬制度的有效结合，保证薪酬制度的有效性。
第三。薪酬制度的设计要坚持科学规划，杜绝平均主义。平均主义在企业薪酬制度设计过程中是不可取的，应当予以杜绝。因为不同的人员在企业发展运营过程中扮演着不同的角色。虽然在企业员工中技术人员和管理人员所占的比例较低，但是他们对企业的正常运营做出了巨大贡献。对于这部分员工来讲．归属感、成就感及社会地位等因素往往是其发挥自我才智的重要动力，但是上述因素都是以丰厚的薪酬为前提的。所以，对于他们来讲，可以设计结构工资制，如股票期权制、年薪制等等。
六、企业薪酬结构的设计
同样，企业薪酬结构的设计也应该以激励为宗旨，具体来看，应该从以下几点做起：
第一，强化基本工资的激励性。通常来讲，基本工资是企业普通员工关注的重点，所以企业应该强化基本薪的激励成分。具体来讲，企业可以将基本工资与员工绩效挂钩，将其分为固定部分和非固定部分，非固定部分则主要依照员工绩效来确定。这样以来，企业员工为了获得更高的非固定部分会不断加强自身的工作效率，基本工资的激励作用得以发挥。
第二．合理地使用奖励薪酬。当员工出色地完成工作任务或者超额完成工作任务时，企业会向其支付额外的报酬，即奖励薪酬。然面，目前很多企业将奖励薪酬以基本工资的形式发放给员工，使得奖励薪酬的激励作用转为负面影响。因此，企业要充分认识到这一点，奖罚严明．充分地运用奖励薪酬的激励作用，做到合理地、灵活地使用奖励薪酬.
第三．采取弹性的福利政策。完善的福利体系是企业人力资源管理制度完善与否的一个重要标志。好的福利项目不仅能够方便员工，而且还能为其节省税收支出，提高企业声誉。当前，弹性福利制在现代企业福利管理中逐渐得到推广。所谓的弹性福利制是指员工可以依照自己的工作业绩在人力资源管理部门预定的备选方案中选择适合自己的福利组合，类似于“套餐形式”。这种形式相对于以往的固定福利制度显现出了更大的优势，一方面员工有了更多地自主选择权利。另一方面企业的管理文化和工作氛围也得到了活跃。
七、薪酬体系实施需注意的方面
薪酬体系在实施过程中应该注意以下方面的问题：
首先，保证薪酬幅度的扁平化。处于同一薪酬级别的员工数量增加，但同一级别的员工其薪酬数额相差幅度变大。“宽波段”的薪酬制度比较灵活，每一名员工的具体收入可根据当年的业绩弹性处理．有利于员工创新性的发挥，激发员工不断开发自我潜能的积极性。
其次，保证、短期激励与长期激励的综合应用。短期激励立竿见影．能迅速实现激励员工努力工作的目的，但容易导致员工的短期行为；丽长期激励的历时比较长，短期内效果不明显，但长期激励可以弥补短期激励带来的短期利益行为，使企业员工更注重企业的长期发展。
最后、充分发挥团队激励的作用。现代企业要想在全球竞争中寻求生存和发展，团队是必不可少的，以团队为基础的组织结构直接把团队与组织联系起来。团队激励计划是提高企业竞争力和改善绩效的有力工具。
浅谈现代企业的薪酬管理20_-09-02 23:23 | #2楼
对于现代企业而言，薪酬管理是一把“双刃剑”。运用得好就能够吸引、留住和激励人才，为企业增强实力，而运用不好则会给企业带来危机。建立全面、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。不断调整和完善薪酬制度，是现代企业面临的一项紧迫任务。
一、广义全面的薪酬概念
现代企业的薪酬是一个广义的概念，不再是单一的纯粹货币形式的劳动报酬。广义全面的薪酬包括基本工资、奖金津贴，长期股权、福利、公司配车、消费补贴等等的可货币化的外在部分以及工作条件、公平性、工作氛围、发展机会、培训机会等方面的不可货币化的内在精神报酬。这些方面综合在一起，形成了全面薪酬，也即是现代企业中实际的薪酬概念。外在与内在这两方面的有机统一也是现代企业面临的最大的薪酬难题。
外在的可货币化的薪酬由于其特点，可通过市场竞争来达到一个平均的水平，企业要能适时了解掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平在一个同行业较具竞争力的范围内，使公司薪酬水平在吸引人才方面具备一定的优势。然而内在的激励是非货币化并难以量化的，虽然也有一部分内容会反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司名望等。但还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司内部公平性等等。现代企业面对整体的薪酬概念，要全面提升各方面的管理水平，充分发挥薪酬管理的作用。
二、以人为本是薪酬体系的原则和灵魂
劳动单一回报的薪酬早已被以人为本的人性化、以对员工参与和潜能开发为目标的薪酬管理所代替，这也是现代企业人力资源管理的新要求，企业的人才是最大的财富，企业薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的办法和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩的原则上，目的就是通过加大工资中的激励成分，换取员工对企业的认同感和敬业精神，从而充分发挥员工的人力资源。以人为本应是现代企业薪酬体系的原则和灵魂，素质较高、能力出众和想干一番事业的优秀员工将选择更适合自身发展、能体现自身价值的企业，薪酬情况直接体现了企业对员工价值的肯定。用人、留人的薪酬应包括以下几点：
(1)公平、竞争、激励、经济、合法是员工和现代企业对薪酬体系的共同要求，也是最基本的要求，是企业薪酬得以运行的保证。(2)把员工作为企业经营的合作者，建立员工与企业同荣俱损的工资管理方案；现代企业的员工与企业实际上就是一种共荣俱损的合作关系，企业好了，会提供给员工更好的薪酬待遇和发展机会，员工的共同努力也才能使企业不断发展。(3)改以工作量测定为基础的付酬机制为技能和业绩付酬机制；现代企业要求的'不是单纯的工作量，而是工作中真正有效的部分，是对员工实际能力的衡量和通过个人能力的发挥为企业带来业绩的多少。无论是员工体现价值还是企业要求都要通过技能与实际业绩来体现，所以业绩和技能应该是唯的标准。(4)加大员工薪酬方案中奖励和福利的比例，使之超出正常工资数额；基本工资由于其具有一定的稳定性，往往会成为员工理所当然和习以为常的收入，这种习惯使得这部分工资欠缺竞争力，增加奖励和福利在整个薪酬中的比例，能有效弥补这方面的不足。(5)使员工的基本薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。员工工资的浮动部分视其对企业效益贡献而定；这也是对基本薪酬竞争力不足的改善措施，还必须与有效的考核体系相结合。(6)改变传统的工作时间计量和管理方法，例如让员工自我监督，并以其自报的工作时间和工作量为报酬测量的部分依据，体现一种信任感。充分信任员工，给员工充分的空间，在企业体制公平的情况下，这会大大激发员工的主人翁精神。
三、薪酬结构的灵活性
现代企业灵活的薪酬结构是对传统的带有大量等级层次的薪酬结构的一种改进和替代。它应具备以下特征：(1)加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距，减少薪等。传统的薪酬体系的等级一般都有10甚至20个薪酬等级，而现代企业灵活的薪酬体系设计一般只有5或者7个薪等。(2)工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大，特别是专业技术人员的工资等级间的差距更大，一般最高档与最低档相差一倍以上，范围增大和薪级增多，让每个员工都有广泛的提薪空间；(3)职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随着技能水平上升，职位和工资也上升，实际上是加大了工资中知识技能的含量，鼓励员工提高自身技术能力。这样的薪酬形式优点有：(1)减少了工作之间的等级差别，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级制。从而有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。(2)有利于增强雇员的创造性和全面发展，抑制一些雇员仅为获取高等级的工资而努力工作的倾向，引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高上。一个薪酬等级所提供的薪酬变动范围是相当大的，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而不遗余力地“往上爬”，他们就可以将更多的精力和时间投入到自身的技术和能力的提高上来。(3)有利于推动良好的工作绩效。通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合，能够更为灵活地对员工进行激励，使得上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，从而给予绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。(4) 有利于职位轮换，培育组织的跨职能成长和开发。薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此获得更大的回报。(5)尤其适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作往往很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量。
四、薪酬设计差异化
现代企业薪酬设计的差异化首先是薪酬构成的差异化，过去计划经济时代的那种单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。其次是专门人员薪酬设计专门化。例如，在企业中营销人员在公司里作用巨大，其业绩直接与企业经营挂勾，且不能以单纯的工作量来衡量，在设计他们的薪酬方案时应以其实际销售业绩为主要衡量标准；专业人员的排他性比较强，其专业知识虽不能立即为企业创造效益却对企业有着深入和长远的影响，企业在设计薪酬时要以其专业能力和对企业技术投入程度双方面因素为主要标准；临时工身份特殊，只为完成某一阶段的工作而存在，其工作的质量要在短时间内确定和衡量。在设计不同人员的薪酬时不应该采取相同的薪酬体系。特别是公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。此外，在一些指标的制定过程中，也应当差异化，尽量避免“一刀切”的做法。例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。
五、员工激励长期化、薪酬股权化
长期的员工激励计划是现代企业薪酬不得不关注的问题。长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的，它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不是只关心一时一事。其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。长期计划的实施对象主要有两类：一是企业高层管理人员，因为对经营者的激励和行为约束更有助于企业的长期发展；二是一些高科技企业，为了防止员工一旦有了新的发明创造之后，脱离原有的企业，而对科技人员实施长期激励计划。其常用的作法是向有发明成果的科技人员转赠企业股权，对新技术带来的利益进行永久性分成。这实际上也是保证企业人才和竞争力长期化的关键。
六、薪酬制度的透明化
关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。但就实际应用而言，透明化也是内部公平性的体现，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了。既然保密薪酬起不到保密作用，那就不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，是对薪酬内部公平性管理水平的挑战，具体包括以下几个做法：(1)让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表；(2)职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；(3)发布文件详细向员工说明工资的制定过程；(4)评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；(5)设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉；(6)让员工了解自己并帮助其共同提高，获取更高的报酬。
七、弹性福利制度
公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的。要解决这一问题的方法可以采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调是让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外，弹性福利制强调“员工参与”的过程，表达企业希望从员工的角度来注重、了解和满足他们的需求。
八、重视薪酬调查和薪酬信息
现代企业立足于市场，必须了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而才能制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。调查得到的薪酬信息一般包括两个方面的内容：(1)外部信息：指相同地区和行业，相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等。外部信息主要是通过薪酬调查获得的，它能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。(2)内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而吸取合理成份为制定新的薪酬制度打下基础。
现代企业的薪酬完全不同于传统薪酬，对企业也提出了更新更高的要求，而这种新型的薪酬却是掌握在管理者手中创造价值的工具，是有效开发企业内部人力资源的钥匙。科学有效的用人、留人和人员开发将给企业带来无限的活力和生机，帮助企业在竞争中立于不败之地。
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施工单位要提高市场竞争力，在项目施工中以尽量少的物化消耗和活劳动消耗来降低工程成本，把影响工程成本的各项耗费控制在计划范围内，必须加强成本管理。本文从提高全员经济意识、材料使用和
管理、人力资源管理、机械使用和管理四个方面浅谈如何在施工单位内部实行项目部工程承包制。
一、提高全员经济意识
在项目部工程承包制中项目部要做好成本管理工作，首先必须明确的一点是成本管理应该是全员管理。成本控制要做到全员参与，树立全员经济意识。提高全员经济意识应做到以下几点：
1.可以由项目经理首先与上级领导签订责任书，明确自己在工程施工过程中遇到不同情况时所应承担的责任。在明确责任的同时要确定责任成本(责任成本是指按照责任者的可控程度所归集的应由责任者负责的成本)。在责任成本范围内如果出现成本人为超耗，视具体情况按百分比扣除项目经理奖金；如果成本
损耗低于成本预测计划即工程成本降低了则按百分比一次性奖励项目经理部分奖金。
2.在项目部内部层层分解责任，层层分解责任成本，层层签订责任书。明确项目部内各个成员的责任，谁负责、谁负担。提高项目部内成员的责任意识，可将责任书上墙，时刻提醒项目部内成员。
3.具体考核措施：可在项目部内部成立考核小组，在每道工序完成后，根据项目部内成员责任成本完成情况，进行商议考核。在各自责任成本范围内，成本节约了则按所节约成本的2%作为奖金奖励给相
关人员。如果成本超耗且是人为超耗则按超耗成本的1%扣除奖金。
二、材料管理和使用
现在大部分单位的材料采购权归职能部门所有，这种方式在很大程度上减轻了项目部的施工压力和施工负担，但为了更好地发挥职能部门的作用，使工程在低成本投入的情况下顺利完工，材料采购部门及
现场相关人员应做到以下几点：
1.做好材料采购前的基础工作。工程开工前，项目经理、工长必须反复认真地对工程设计图纸进行熟悉和分析，根据工程测定材料实际数量，提出材料申请计划，申请计划应做到准确无误。在材料采购前，材料采购部门应建立询价小组，小组对市场价格进行调查。材料采购人员所采购材料的价格不得突破询价
小组的价格。增大监督力度，提高透明度，保证做到“货比三家”优质低价购料。
2.施工过程中要加强对各种材料数量的控制与管理，①各分项工程都要严格控制材料使用。物资消耗，特别是钢材、木材、砂石料严格按定额供应，实行限额领料。在材料领取、入库出库、投料、用料、补料、退料和废料回收等环节上尤其引起重视，严格管理。对于材料操作消耗特别大的工序，由项目经理部直接承包；②在项目经理部实行材料包干使用、节约有奖、超耗则罚的制度；③及时发现和解决材料不节约、出入库不计量，生产中超额用料和废品率高等问题。实行特殊材料以旧换新，领取新料由材料使用
人或负责人提交领料原因单等制度。材料报废须及时说明报废原因。
除此种材料采买权归职能部门所有的管理机制外，也可尝试使用材料采买权归项目部所有。项目经理部工程承包制中在保证工程进度和工程质量的前提下，由项目经理部自行选择使用某个厂家的材料。运用此种机制如果成本降低，则将所降低成本的50%奖励给项目部。实行此种运行机制可使项目部具有相对独立性，可以自主选择管理方式、竞争机制，增强项目部内相关人员的责任意识；材料供给上也增强了及
时性，使得材料供给能够更好地满足工程要求，在一定程度上加快了施工进度。
三、人力资源的管理
1.施工开始前，不仅要排施工进度计划，也应根据施工进度计划排出每道工序民工用工计划，根据
用工计划计算民工费用。
2.项目部根据每道工序用工计划事先拟订用工使用成本目标，并提交上级领导审查。施工单位根据用工使用成本目标向项目部通告人工费拨款计划。工程完工后，用工费在事先拟订的目标基础上降低了，则将节约资金的1%奖励给项目部相关人员。
3.工程开工后，要严格控制定员、劳动定额、出勤率、加班加点等问题；及时发现和解决人员安排
不合理、派工不恰当、窝工、停工等问题。
4.施工过程中，应增强民工负责人的责任意识。调配民工、追究责任等问题，直接与民工负责人交涉；也可在施工开始前与民工负责人签订责任书及承包书等，明确责任。可采用各项施工工序民工承包施工的方法：在保证施工质量、施工进度的前提下，针对不同的施工工序定工期、定质量、定人工量，由民
工分段承包施工。
四、机械使用和管理
施工机械费占施工总成本的20%左右，施工机械的使用和管理也是成本管理中的一个重要环节。现在大部分企业实行的是机械调配权归职能部门所有，在这种管理方式下如果实行项目部工程承包制则要
求：
1.确定机械手的岗位职责，每天记录自有机械及外租机械使用情况。
2.对于重要工序所使用的重要机械，机械手可以在施工工序开始前向项目部提出申请承包机械种类、数量及台班数。待工序完成后，如台班数节约则所节约的台班数按台班费兑现，将其中的10%奖励给机械手。在保证工程质量和进度的前提下，如果不同规格、型号机械的台班费既定，也可实行机械调配权归项目部所有，由项目部自行选择租赁自有机械或外租机械，如采用此种方式使机械使用成本降低，则将
所降低成本的50%奖励给项目部。
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ok3w_ads("s005");摘要：随着市场国际化程度的提高，世界统一市场全面形成，很多企业面对的竞争对手不仅有本土的同行，更有营销经验丰富的跨国公司，很多实力雄厚的跨国公司早已把全球市场置于自己的营销范围之内，以一种全球营销观念来指导公司的营销活动。
关键词：煤炭 企业 创新 营销模式
煤炭作为一种重要的不可再生资源，它的有限性与功能性决定了它在社会生活中的特殊地位。煤炭企业的客户庞多，既有大型国有企业，也有中小型企业和个体企业。这种对象的复杂性也就导致这些企业，只重视产量、销量和价格，而营销模式的创新意识一直都不强，可是如今随着市场经济的加快，煤炭企业之间的竞争也日益激烈，煤炭企业占领市场的最佳突进就是创新营销模式，通过新颖、科学的营销模式，得到更多的市场份额与利润。
一、煤炭企业现有的营销模式
1.煤炭企业营销管理
我国煤炭企业普遍有需求分析滞后的现象，仍停留在事后分析上，普遍缺乏对宏观环境的政策分析，缺乏对微观企业目标市场的事前调研和分析，信息反馈迟滞和信息链中断，是常见的通病；营销观念滞后，无视市场需要的变化，对竞争对手产品质量的改善和市场份额的增加缺乏有效对策，最终使企业经营陷入困境，导致“市场营销近视”。部分煤炭企业没有有效的营销职能部门，使企业不能对营销策略进行整体规划，也没有建立一套系统的营销模式，使得对市场的掌控能力很弱；习惯于计划经济时期做法的各级各类官员，仍然习惯于由生产而销售，而不是由销售而生产，更不习惯由用户而销售再到生产，没做到以客户为中心。
2.煤炭企业分销模式
乱收费负担重，造成煤站之间竞争激烈，分销体系紊乱。目前，铁路部门运力紧张造成了名目繁多的乱收费现象，以致销售成本过高，造成售煤利润实际上的降低，深度分销利薄。一些煤站经营本企业的原煤，进煤价格普遍高于市场价格，稍有不慎就会亏本。各种销售费用挤占煤价，造成煤价实际上的严重下滑，各煤站几乎无利可赚；库存多，周转慢，存煤压力增大。深度分销网络节点费用增加。由于车皮有限、运力紧张，煤站存煤不能及时发运出去，不仅影响资金周转，还要为此支付大量的货场、站台使用费等造成深度分销网络节点费用增加；轻管理，浪费多．制约深度分销体系拓展。销售人员把全部精力用在了拉用户、抢市场上，而忽视了煤站的科学管理和人员素质的提高，企业管理出现了严重滑坡，导致浪费严重，制约了深度分销体系的拓展。
二、创新煤炭企业的营销模式
1.强化创新意识
企业要做好销售工作的前提就是管理层要有先进的管理理念，将煤炭企业的优势推向更大的国际舞台，注重于国际资本市场的合作与联系，扩大其销售的范围，如此才能保证销售市场的广阔。这种良好的基础，是一个企业各个环节有条不紊发展的必然要求。创建以先进管理理念为代表的外部控制环境是销售的强力保证。
2.提高营销人员素质
市场营销对素质创新提出要求，这里所说的素质创新包括人的行为、人的经营策略和方法、企业的社会整体形象等，在行为及经营策略方而，创新的手段和方法包括“激励销售法”、“承包销售法”、“网络销售法”等等，不论采用什么方法，都需要在提高人的素质上下功夫，需要倡导人本主义，需要员工素质的提高，促使企业营销工作的提高。
3.创新营销机制
采取不断创新，灵活机智的市场营销战术是企业的活力所在。营销创新一方面要求企业建赢灵活高效、生命力旺盛的营销组织体制，使各个层面充分协调，及时根据市场变化有效运作，另一方面要求企业要采取灵活机智的市场营销战术，在深入市场调查，分析市场动态，选择目标市场，抓好市场定位，科学确定价格，合理选择销售渠道上下功夫，抓好促销组合、采用直销、经销、代理等多种形式、建立起多元化、多渠道、信息快、服务好、信誉高，集市场开发、产品销售、货款回收、售后服务、信息反馈于一体的市场营销网络，从而达到满足客户需要的目的。
4.加快公路煤炭的统一化进程
公路煤销售作为铁路销售的补充在很多煤炭企业已占很大份额，但现在管理机构多，销售手续繁琐造成销售成本高、效率低下，需要进一步统一，整合地方煤炭资源，提高集中度，增强煤炭市场的话语权、价格影响力，从而提市煤炭的整体竞争力。同时统一经营能规范煤炭生产经营秩序，遏制压价竞销、无序竞争。统一经营实行预付货款制度后，能有效杜绝用户拖欠货款，从而起到维护煤矿企业的整体利益。逐步形成资源板块优势，改善供求关系，优化市场结构，有利于形成卖方市场格局。这样才能真正实现煤炭企业营销模式的创新与应用。
5.推广网络营销模式
在煤炭企业面临日趋激烈的市场竞争中，加快创新步伐，逐步在市场发展中打破旧的模式，创造新的生气，企业才有活力。在营销创新方面，通过人际交往、商品知识、公平交易、消费者权益等系统的知识学习来消除消费者的不踏实感。在此基础上，也可实行网络营销。网络营销就是在营销渠道上能形成网状的营销链。各个网链之间资源共享、信息共用、相互协调、相互帮助，形成有效销售体系，减少其进入新销售领域的费用和成本，从而较好地把握经营决策的主动权，形成集市场开发、产品销售、售后服务、信息反馈于一体的营销网络，以实现市场份额最大化、目标利润最大化。
参考文献：
[1]朱德仁.煤炭企业在市场经济中面临的困难及生存与发展[j].辽宁经济, 1994(6)
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